职场上，使用微信等社交软件进行工作交接，是避免不了的一个现象。但是使用微信进行工作交接就避免不了公司事务在下班后&休息日，直接在微信上进行工。
近日，“中国普法”官方微信分享了一则北京市第三中级人民法院审结的一起劳动争议案例，引发网友关注，员工长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，要求公司支付加班费40万。来看看法院怎么判！
李某于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同至2022年3月31日，其中约定李某执行不定时工时制度。
后因加班问题，双方发生劳动争议。
李某提交《假期社群官方账号值班表》、微信聊天记录、钉钉打卡记录，称其经常在下班后或假期，使用社交软件与客户及员工沟通，公司应向其支付加班费。
公司认为，李某在休息日值班时，主要负责在客户群中回答客户偶尔提出的问题，并非加班。
一审法院
“约定不定时工作制，公司不必支付加班费”
李某申请劳动仲裁，请求公司支付500多小时的加班费，共计20.32万元。劳动仲裁委不支持其请求。
李某不服裁决，诉至法院，要求判决公司支付其延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费等合计40万元。
一审法院审理认为，由于李某与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，法院不支持其主张休息日及延时加班费的请求。
关于法定节假日加班争议，一审法院审理认为，李某仅提交了《假期社群官方账号值班表》，但主张加班的大部分日期并非法定节假日，且不能证明值班时的具体工作内容、工作时长，因此法院不支持其主张法定节假日加班费的请求。
最终，一审判决驳回李某的全部诉讼请求。李某不服，提起上诉。
二审法院
微信工作超出简单沟通范畴，属于加班
二审法院审理认为，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》定企实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。
本案中，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未获得不定时工作制审批。
根据李某提供的微信记录、《假期社群官方账号值班表》等证据分析，公司存在工作日下班时间及休息日安排其工作的情形。
二审法院认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交软件开展工作等情况并不鲜见。
对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作而否定加班，应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。
如果劳动者在非工作时间使用社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出实质性劳动内容，或者使用社交软件工作具有周期性和固定性，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。
结论
本案中，虽然公司称李某休息日值班仅仅负责在客户群中回复问题，并非加班，但根据聊天记录及工作职责可知，李某利用社交软件工作已经出简沟通畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明其工作内容具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。
同时，二审法院认为，劳动者在加班时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长有失公平，应当酌定公司支付的加班费数额。
最终，二审法院判决公司支付李某加班费3万元。
综上所述
案件中的北京某科技公司，虽然在合同中与李某约定了不定时工作制。但是却没有根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定执行，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制时，没有经劳动保障部门审批，导致企业造成损失。
用人单位对于劳动法律法规没有完全了解的弊端，造成了无法挽回的损失。也侧面说明了用人单位的企业用工风险防控认知意识不够全面，系统不够体系化。当今企业用工纠纷越来越多 ，企业营业因为用工风险现在越来越难。解决用工风险的唯一方式只有预防，做到好的预防，防控便成功了一半！
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