《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
赵婉儿于2017年4月5日入职上海热浪公司，担任费用管理专员岗位，双方签订了期限自该日起至2018年12月31日止的劳动合同。
2018年12月25日，公司作为甲方与作为乙方的赵婉儿签署《劳动合同终止通知书》，约定：
劳动合同终止通知书
赵婉儿与公司签订的《劳动合同》将于2018年12月31日到期，经公司决定，该合同到期后不再续签，公司将于该合同期满之日依法与赵婉儿终止劳动合同。
1.赵婉儿最后工作日为2018年12月25日，正式离职日为2018年12月31日，赵婉儿的工资报酬将结算至2018年12月31日……赵婉儿完成工作交接后公司将依法支付赵婉儿相应的经济补偿金，经济补偿金为13,113.24元……
6.……同时赵婉儿确认除本协议约定事项及款项外，双方在劳动关系存续期间不存在任何争议。赵婉儿不再以任何事由向公司主张任何权利……
7.本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效……
同日，赵婉儿填写员工离职申请，内载离职原因为合同到期，另离职声明载明：
离职申请
本人郑重声明如下，本人在离职报告中所填述内容均属实，不存在任何虚假陈述或信息，并对上述内容的真实性、完整性和准确性负全部法律责任。同时，本人了解自身身体情况，清楚自己是否处于健康状态、三期、停工留薪期、医疗期等……
2019年2月1日，上海市某医院出具超声检查报告单，载明赵婉儿宫内早孕、估计胚胎孕龄为6.2周左右，也就是说，赵婉儿在劳动合同到期前就已经怀孕。
2019年2月22日，赵婉儿申请仲裁要求恢复劳动关系。
2019年4月3日，仲裁委作出裁决，仲裁委认为公司单方出具劳动合同终止通知书结束双方的劳动关系不符合法律规定，裁决公司与赵婉儿自2019年1月1日起恢复劳动关系（继续履行原劳动合同）。
公司对此不服，遂诉至一审法院。
公司认为，终止劳动合同关系是双方协商一致的结果，这与劳动合同期满、单位直接单方终止劳动关系存在本质的区别。虽然这份协议被冠名为通知书，但从内容、落款形式以及事实本身来看，这份文件的性质系双方经充分协商后达成的终止协议。
赵婉儿辩称
签订劳动合同终止的协议时，我也不知道自己已经怀孕，2019年1月17日去医院验血后才知道自己怀孕了。这不是协议书，只是一个通知书，双方并没有经协商达成一致，而是公司的单方行为。办理离职手续时我并不知情自己已怀孕，如果知道怀孕不可能去签署相关离职手续。根据法律规定，女职工在孕期的，用人单位不得解除劳动合同。
一审判决：赵婉儿签订的《劳动合同终止通知书》是一份协议，是双方真实的意思表示，应当认定有效
一审法院认为，公司、赵婉儿签订的《劳动合同终止通知书》为双方就终止劳动合同办理相关手续、款项结算、经济补偿等达成的协议，是双方真实的意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效，双方均应按约履行。
现赵婉儿以其签署通知书及办理离职手续时不知晓自己怀孕为由，主张恢复劳动关系，并不属于法律规定的可以撤销协议或认定协议无效的情形，故法院对其主张不予采纳。因此，对于公司要求无须恢复双方劳动关系之诉讼请求，予以支持。
综上，一审判决公司无须恢复与赵婉儿之间的劳动关系。
提起上诉：我签署《劳动合同终止通知书》不知道自己怀孕了，如果知道，作为一个成年人不可能会签
赵婉儿不服，提起上诉，理由如下：
1、劳动合同终止系公司提出，不是双方协商的结果。《劳动合同终止通知书》系在公司通知我劳动合同不能续签的情况下，我被动签署且必须要接受的条件。
2、我签署《劳动合同终止通知书》时并不知晓自己已有孕在身，如果知道此情况，具备完全民事行为能力的成年人都不会签署相关手续，从而放弃自己应有的权益。
3、即使认定《劳动合同终止通知书》系双方就劳动合同终止达成的协议，该协议的达成也存在重大误解，属于可撤销或可变更的合同。
二审判决：作为已婚育龄妇女，对于其是否可能怀孕应当有所预见
二审法院认为，本案的争议焦点一是《劳动合同终止通知书》是否可视为双方的协议。
虽然从《劳动合同终止通知书》的内容来看，系公司决定劳动合同到期后不再续签，但通知书第6条“乙方确认除本协议约定的事项及款项外，双方在劳动关系存续期间不存在任何劳动争议。乙方不再以任何事由向甲方主张任何权利。”第7条“本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效……”已明确该通知书作为双方的协议，公司、赵婉儿分别作为甲方和乙方在通知书下方盖章、签字，故该通知书可视为双方的协议。
本案的争议焦点二是赵婉儿在签署《劳动合同终止通知书》时是否存在重大误解。
赵婉儿作为已婚育龄妇女，对于其是否可能怀孕应当有所预见。况且本案中赵婉儿签署的员工离职申请中也有“本人了解自身身体情况，清楚自己是否处于健康状态、三期、停工留薪期、医疗期等……”的内容，赵婉儿在签署该离职申请时亦应对自己是否可能处于孕期有所预见和认识。故赵婉儿主张其签署《劳动合同终止通知书》时存在重大误解的理由，难以成立。
综上所述，赵婉儿的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2019）沪01民终11509号（当事人系化名）
